Un nouvel expert au service des CHSCT

Plein Sens est un nouvel arrivant dans le monde de l’expertise ! Nous avons été agréés par arrêté du 1er Juillet 2014 par le Ministère du travail, de l'emploi et du dialogue social - en qualité d'expert dans le domaine de l'organisation du travail et de la production. Les services instructeurs du Ministère (L’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) et l’Institut National de recherche et de Sécurité (INRS)) nous ont accordé leur confiance en nous agréant pour une durée de 4 ans.

 Selon l’article L4614-12 du Code du Travail, les élus des CHSCT peuvent donc avoir recours à nous en cas de risque grave constaté (par exemple une situation de tension chronique extrême persistant dans l’établissement et génératrice de troubles chez plusieurs salariés) ou dans le cadre de projet important modifiant les conditions de travail (transformation de postes de travail, réorganisation d’un service, transformation des cadences et des normes de productivité, etc.).

 

Dans quel cas le CHSCT peut-il faire appel à nous ?

Le CHSCT n’a pas à proprement parler de pouvoirs décisionnels. La responsabilité pleine et entière concernant la protection de la santé et de la sécurité des salariés ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail revient à l’employeur. Pour autant, le CHSCT, n’est pas qu’une instance consultative. Il exerce une activité de veille et de surveillance (respect de la réglementation et des conditions de travail) et dispose de capacités d’interventions (inspections, enquêtes, expertises externes, droit d’alerte) et de propositions (analyses, actions de prévention, formation à la sécurité).

Les élus peuvent donc faire appel à nous pour conduire une expertise externe mais aussi pour que nous les formions à conduire des enquêtes internes ou à mieux appréhender les problématiques liées aux risques professionnels et en particulier les risques psychosociaux.

Quelle est la procédure pour débuter une expertise ?

Le CHSCT décide du recours à l'expertise par un vote effectué à la majorité simple des membres présents (sans la participation du président du CHSCT représentant l’employeur). La délibération comprend quatre éléments :

  • La motivation de l’expertise,
  • Le choix de l’expert par les représentants du personnel. L’expert doit obligatoirement être agréé par le ministère du travail
  • Un cahier des charges préliminaire qui précise les investigations demandées à l’expert,
  • La désignation d’une personne (le secrétaire du CHSCT) pour prendre contact avec l’expert ou engager, si nécessaire, les procédures judiciaires pour faire respecter la décision du CHSCT.

L’expert désigné, après analyse de la situation, propose une convention qui précise le cahier des charges et les modalités concrètes et financières d’intervention. Si le président du CHSCT entend contester la nécessité de l’expertise, la désignation de l’expert, le coût, l’étendue ou le délai de l’expertise, cette contestation est portée devant le Président du Tribunal de Grande Instance (TGI) statuant en urgence.
Les frais d’expertise sont entièrement à la charge de l’employeur et le délai de réalisation est fixé à 30 jours voire 45 jours dans le cas de la mise en place d’un projet important.
Durant cette période, l'employeur ne peut s'opposer à l'entrée de l'expert dans l'entreprise et doit lui communiquer les informations nécessaires à l'exercice de sa mission.

Ça consiste en quoi exactement une expertise dans le domaine de l’organisation du travail ? Et ça sert à quoi ?

Le recours à une expertise dans le domaine de l’organisation du travail concerne les risques physiques (chimiques, radiologiques, biologiques, électriques, mécaniques…) mais plus encore les risques appelés psychosociaux. Pourquoi ?
Les projets de réorganisation ou de restructuration font partie de la vie de l’entreprise ou des services publics. Pour autant, changer d’organisation du travail n’est pas neutre du point de vue des conditions de travail et de la santé des salariés. Généralement, ces changements sont vécus par les salariés comme de véritables ruptures. Ils modifient des processus de travail, prévoient des redéploiements d'effectifs, modifient des collectifs de travail, conduisent à des tâches nouvelles, changent des affectations, etc. Mais il n’est pas besoin de changer une organisation du travail pour constater un risque grave. Par exemple, certaines relations au travail sont à ce point dégradées qu’elles installent un climat de tension extrêmement préjudiciable pour la santé des salariés.
Dans ces deux cas de figure, l’expertise aide à comprendre (pour mieux agir sur) les causes du trouble constaté ou, en amont, à prévenir les risques notamment psychosociaux liés aux changements dans les organisations du travail.
En outre, dans un climat parfois tendu entre directions et représentants du personnel, faire appel à un tiers extérieur permet de « sanctuariser » un espace de dialogue, partager un diagnostic approfondi et impartial et essayer de dégager des solutions communes.
Ainsi, nous ne faisons pas que rendre des expertises ! Nous outillons les élus pour que ces derniers remettent des « avis éclairés » et soient en mesure de proposer des solutions concrètes et durables pour améliorer les conditions de travail des salariés de leur entreprise

Plein Sens : un expert pas tout à fait comme les autres

Plein Sens est sans doute un expert un peu atypique dans le monde de l’expertise.

En premier lieu, nous ne sommes pas des experts de l’expertise ! Dit autrement, l’expertise n’est pas notre seule activité. Nous faisons et publions des études (notamment métiers) qui font référence, nous évaluons des dispositifs publics en cherchant à mettre en lumière les conditions de leurs réussites, nous conduisons et accompagnons le changement loin des approches « classiques » mais en repartant du travail réel… Plutôt que de dénaturer le geste de l’expert, nous considérons au contraire que cette pluriactivité enrichit nos expertises, leur donne plus de force et plus d’impact.

En second lieu, Plein Sens travaille aussi bien à la demande des directions qu’à la demande des élus (dans le cadre des expertises). Pourquoi ? Parce que toutes nos interventions servent le même projet, le même objectif : enrichir et faire progresser le dialogue social au service d’une performance globale tant économique que sociale. Aussi, quand nous conduisons une expertise, c’est souvent pour mettre en lumière les conséquences sur les conditions de travail d’une organisation du travail défaillante. Mais nos démonstrations cherchent aussi à montrer que d’autres organisations sont possibles et que la recherche de l’efficacité organisationnelle ne se fait pas nécessairement au détriment de la qualité de vie au travail et de la santé des salariés, autrement dit nous cherchons à adapter le travail à l’homme et non l’inverse.

En conséquence, nous cherchons à être équidistant, au service de l’amélioration des conditions de travail pour une organisation efficace. Cette équidistance, comme notre indépendance, est la plus grande garantie que nous pouvons offrir aux CHSCT afin qu’ils puissent avoir accès à des expertises conduites avec la plus grande rigueur scientifique dans le recueil et l’analyse du matériau mais aussi des expertises utiles pour changer la vie des salariés au travail.

Pourquoi Plein Sens veut d’abord agir sur les organisations du travail pour prévenir les risques professionnels ?

Nous avons choisi d’être expert en organisation du travail et de la production avec là encore une conviction. Pour nous, quel que soit notre domaine d’expertise (ergonomie, sociologie des organisations, psychologie du travail, ingénieurs), faire de la prévention des risques professionnels c’est donner les clés de compréhension pour que les directions et les élus soient en mesure d’agir - si possible de concert - en prévention primaire et secondaire.

Pour prendre un exemple simple, ce n’est pas une formation en « gestion du stress » qui va prévenir l’apparition de troubles psychosociaux en entreprise ! Si la conduite managériale et les organisations du travail sont adaptées aux hommes et aux femmes, si elles sont pensées de façon à soutenir et accompagner les salariés dans leurs missions et tâches, alors il n’y a aucune raison que le stress s’installe au travail. Malheureusement trop souvent encore, les raisonnements et analyses en prévention des risques professionnels laissent entendre que ce sont les hommes et les femmes qui doivent apprendre à « faire avec » les dysfonctionnements de leur organisation (apprendre à gérer son stress). A Plein Sens, nous croyons qu’il faut apprendre à manager en soutien et élaborer des organisations du travail qui servent de ressources pour les salariés. Là est la véritable prévention ! Et c’est là aussi que sont les moteurs de la performance économique de demain.

Par Patrice de Santa Coloma, le 3 octobre 2015.